O conteúdo da Diretiva 2023/970 conseguirá, de facto, fazer com que as empresas não escondam dos seus colaboradores quanto pagam para funções ou posições homólogas e assim mitigar a discriminação salarial?
A transparência salarial pode, de facto, impulsionar uma maior igualdade remuneratória no sentido em que um(a) trabalhador(a) só poderá reagir contra determinada discriminação se dela tiver conhecimento.
Como referiu a Presidente da Comissão Europeia, Ursula von der Leyen, “(…) para que exista igualdade de remuneração, é necessária transparência. As mulheres devem saber se os seus empregadores as tratam de forma equitativa. E, caso contrário, devem poder reagir e obter o que merecem”[1].
A Diretiva 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, tem por objetivo reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação.
Esta Diretiva tem um prazo de transposição de três anos e obriga os Estados-membros a adaptar a sua legislação nacional às novas regras em matéria de transparência salarial consagradas no Direito da União Europeia.
Desta forma, as empresas ver-se-ão, efetivamente, compelidas a assegurar a transparência salarial no seu seio, não só durante a execução dos contratos de trabalho, mas mesmo antes da contratação.
Os candidatos a emprego passarão a ter direito a receber da empresa, potencial empregadora, informações sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, para os postos de trabalho a que se candidatam. Estas informações devem ser publicadas nos anúncios de oferta de emprego ou fornecidas aos candidatos antes da entrevista.
Já durante a execução da relação laboral, as empresas deverão assegurar o fácil acesso dos trabalhadores aos critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão da remuneração.
Os trabalhadores têm ainda direito a solicitar e a receber, por escrito, informação sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu. Esta informação deve ser prestada no prazo máximo de dois meses a contar da data de apresentação do pedido.
O objetivo é que os trabalhadores estejam munidos das informações necessárias que lhes permitam perceber se são remunerados de modo não discriminatório em comparação com outros trabalhadores que executam trabalho igual ou de valor igual, bem como fazer valer o seu direito à igualdade de remuneração, se necessário.
“Os trabalhadores têm ainda direito a solicitar e a receber, por escrito, informação sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu”.
A Diretiva vem ainda determinar que os Estados-membros devem proibir cláusulas contratuais destinadas a impedir os trabalhadores de divulgar informações sobre a sua remuneração, com a finalidade de garantir a aplicação efetiva do direito à igualdade de remuneração entre homens e mulheres.
Por outro lado, as empresas poderão exigir que as informações obtidas pelos trabalhadores só possam ser utilizadas para fazer respeitar o direito à igualdade de remuneração.
Esta diretiva deixa ainda “zonas cinzentas” em matéria de transparência salarial?
O facto de as informações sobre os níveis de remuneração, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual, terem de ser solicitadas pelos trabalhadores, poderá afastar a efetividade destas normas em matéria de transparência salarial.
Questionamos: quantos trabalhadores se disporão a requisitar estes dados? Considerando a desigualdade das partes, intrínseca à relação laboral, os trabalhadores poderão sentir-se inibidos de pedir as informações sobre os níveis de remuneração por receio das consequências que daí possam advir.
Espoleta também algumas dúvidas a prerrogativa de as empresas poderem exigir que as informações obtidas pelos trabalhadores só possam ser utilizadas para exercer o seu direito à igualdade remuneratória. De que forma é que será garantida esta imposição? Se depois de obtida a informação, o(a) trabalhador(a) constatar que não existe desigualdade remuneratória, não avançará com qualquer ação para efetivar o seu direito. Assim, como é que se apurará se a informação foi solicitada para aquele fim ou para outro?
Que outras medidas, no plano jurídico/legal, podem ser tomadas para combater esta discriminação homem/mulher ainda tão prevalente?
Acreditamos que a adoção de medidas, cada vez mais igualitárias, de conciliação da vida familiar com a vida profissional poderá ser fulcral para se alcançar a igualdade salarial.
O princípio da igualdade salarial pressupõe que para trabalho igual, ou de valor igual, retribuição igual. No entanto, as diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.
Ora, serão todos estes critérios realmente objetivos?
Considerando que as estatísticas nos indicam que são ainda, maioritariamente, as mulheres quem, em primeiro lugar, se encarrega das tarefas domésticas, será legítimo afirmar que, por exemplo, a produtividade é um critério totalmente objetivo?
Considerar que a produtividade de uma trabalhadora que, no final da jornada de trabalho, ainda se dedica às tarefas domésticas da sua casa, seja igual à de um trabalhador que não tem essas preocupações é, no mínimo, irreal.
Dificilmente se criarão mecanismos legais que exijam a repartição das tarefas domésticas, sem prejuízo há ainda um largo campo dentro da conciliação da vida familiar com a vida profissional no qual a Lei pode e deve atuar.
Adicionalmente, consideramos ainda que uma maior cooperação entre as empresas e a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) poderá ser também bastante benéfica, numa lógica de capacitação das empresas para o cumprimento das medidas de igualdade e não discriminação. Ou seja, mais do que um papel de fiscalização, que é, naturalmente, o principal da ACT, cremos que faria sentido apostar-se em mais ações de sensibilização para os Recursos Humanos das empresas sobre estas matérias. A falta de efetivação das medidas que já existem poderá estar relacionada com a falta de conhecimento dos vários operadores que lidam diretamente com elas, dada a complexidade de alguns dos conceitos utilizados como os de trabalho igual e de trabalho de valor igual, ou os de discriminação direta e indireta.
Qual o estado da arte da legislação portuguesa em matéria de combate à discriminação salarial entre homens e mulheres?
Atualmente, está em vigor a Lei 60/2018, também conhecida por “Lei da Igualdade Remuneratória”, que entrou em vigor a 21 de fevereiro de 2019, que vem, tal como reconhecido no seu preâmbulo, aprovar medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
Esta Lei veio determinar várias medidas tendentes à igualdade salarial, no entanto a que mais se destacou foi, sem dúvida, a obrigação para as empresas, que, em sede de Relatório Único, demonstrassem a existência de diferenças remuneratórias em função do sexo, de enviarem à ACT um plano de avaliação das diferenças remuneratórias detetadas.
Este plano deve ser implementado durante 12 meses e deverá permitir que a empresa proceda à avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação fundada em razão do sexo.
Findos os 12 meses, a empresa deve comunicar à ACT os resultados obtidos com a implementação do plano, demonstrando as diferenças remuneratórias justificadas e a correção das diferenças remuneratórias não justificadas.
As empresas, tendo já detetado as diferenças salariais existentes, e para as quais não têm qualquer justificação objetiva, deverão levar a cabo alterações salariais que eliminem essa desigualdade.
Considerar que a produtividade de uma trabalhadora que, no final da jornada de trabalho, ainda se dedica às tarefas domésticas da sua casa, seja igual à de um trabalhador que não tem essas preocupações é, no mínimo, irreal” [critérios objetivos para determinar a aplicação do princípio da igualdade salarial].
A aplicação desta medida, no dia a dia das empresas, não tem sido tarefa fácil, na medida em que a Lei peca por falta de clareza. Faria sentido que, depois da apresentação do plano e antes do início da sua implementação, houvesse alguma validação do seu conteúdo e eficácia por parte da ACT, na medida em que as empresas se viram confrontadas com a obrigação de criar um modelo de avaliação salarial, e de eliminação das diferenças que pudessem existir, sem grande orientação ou acompanhamento.
Já foi mandatária ou teve conhecimento em/de casos em que uma colaboradora avançasse para tribunal (pelo menos, tentasse uma mediação prévia com a empresa ou ACT através de advogado) por discriminação salarial?
Até à data, ainda não nos deparámos com nenhuma situação em que uma trabalhadora tenha decidido avançar com uma ação judicial por discriminação salarial.
Diríamos que a aplicação destas novas medidas de transparência salarial poderão ser um bom impulsionador para que estas questões comecem a ser mais discutidas nos tribunais portugueses, uma vez que, até agora, os trabalhadores não tinham conhecimento dos valores que eram auferidos pelos seus pares e, dessa forma, não tinham como reagir.
No entanto, cremos que continua a haver bastante relutância em avançar judicialmente em relação a este tipo de questões. Principalmente, porque os trabalhadores que alegam discriminação têm o ónus de indicar o trabalhador, ou conjunto de trabalhadores, em relação a quem se consideram discriminados.
Ora, se o facto de ainda estar ao serviço da empresa é, desde logo, um fator dissuasor para avançar com qualquer ação, o facto de terem de indicar, em concreto, os nomes dos colegas em relação aos quais se sentem discriminados será, obviamente, um maior fator de desincentivo. Acreditamos, no entanto, que, a médio prazo, poderão começar a surgir alguns casos em que se discutam estas questões.
https://www.consilium.europa.eu/pt/p
[1] Disponível em https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/pt/ip_21_881.
