Após dois confinamentos impostos e ainda com uma pandemia, como está o mercado de trabalho em Portugal? Este ano e no próximo vamos continuar a diminuir a taxa de desemprego (que cresceu devido à Covid-19) ou pode haver uma recaída, devido à guerra?

O impacto da pandemia combinado com a aceleração da transformação digital trouxe uma profunda transformação aos mercados de trabalho. O atual conflito entre a Rússia e a Ucrânia abre agora uma nova era económica, que fomentará o surgimento de outros desafios.

De acordo com os dados do estudo “MEOS - ManpowerGroup Employment Outlook Survey”, relativos ao 2º trimestre de 2022, mas cujo trabalho de campo foi realizado antes da guerra na Ucrânia, a Previsão para a Criação Líquida de Emprego em Portugal era de +29%, o que traduzia um sentimento muito positivo nos empregadores portugueses, relativamente às contratações. Era um valor em ligeira queda, face ao trimestre anterior, com menos 8 pontos percentuais, mas em franca evolução, de 30 pontos percentuais, relativamente ao período homólogo de 2021, momento em que os efeitos da pandemia na economia ainda eram muito evidentes, com os sucessivos confinamentos.

Assim, numa análise pré-conflito e apesar de já serem observáveis alguns sinais de alerta ao nível dos desequilíbrios nas cadeias de abastecimento e da pressão inflacionista, as perspetivas de crescimento da atividade económica, com o fim da aplicação das medidas de combate à pandemia, tanto em Portugal como nos nossos principais parceiros económicos, deixava antever um desenvolvimento da atividade e importantes necessidades de talento para sustentar esse crescimento.

A guerra na Ucrânia veio agravar os sinais de desequilíbrio já existentes, com Banco Central Europeu a confirmar uma subida não transitória da inflação e a redução do PIB da zona Euro. Também a taxa de emprego em Portugal caiu pela primeira vez em 13 meses, durante o mês de março, depois de em fevereiro se ter alcançado o valor máximo em 20 anos. Não obstante, as políticas que começam a ser propostas para limitar o impacto nos setores mais expostos à subida dos preços de combustíveis, energia e matérias-primas, tanto a nível nacional como na União Europeia, poderão mitigar os efeitos na economia como um todo e na criação de emprego.

Vivemos assim um momento de grande incerteza, pelo que teremos de ir acompanhando o impacto destas medidas, bem como a escalada e duração do conflito, para conseguirmos avaliar qual será a evolução na criação de emprego.

Cada vez se ouve falar mais do teletrabalho como uma solução inevitável, como antes o trabalho presencial. É mesmo uma obrigatoriedade?

Com as mudanças crescentes no mercado de trabalho e os desafios dos empregadores em encontrarem as competências que precisam, é urgente que estes criem propostas de valor em linha com o que os seus profissionais procuram, nomeadamente a nível do modelo de trabalho a adotar.

Segundo dados do estudo “What Workers Want”, desenvolvido pelo ManpowerGroup, as prioridades dos profissionais têm vindo a mudar ao longo dos anos, sendo que a pandemia veio intensificar este movimento. Hoje, os profissionais privilegiam a flexibilidade que foi conseguida, durante o período pandémico, através dos modelos híbridos e remotos, algo que não querem perder com um possível regresso ao escritório. A esta prioridade, juntam-se ainda aspetos como a formação, a identificação com o propósito da organização ou a denominada “one life”, com um equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal.

Num momento em que as empresas têm dificuldades em preencher as vagas que lançam para o mercado, os modelos de trabalho híbridos e remotos permitem-lhes ir ao encontro dessas preferências dos profissionais, oferecendo flexibilidade, autonomia e maior possibilidades de equilíbrio entre trabalho e família. Ao mesmo tempo, os modelos remotos oferecem um importante potencial de alargamento das bases de talento disponíveis, ao não estarem limitados por uma localização geográfica.

O teletrabalho ganha, assim, cada vez mais relevância. No entanto, a adoção destes modelos varia necessariamente em função da realidade de cada empresa e da atividade desenvolvida.

Independentemente do modelo adotado, só as empresas que gerirem com sucesso esta mudança e a resposta às preferências dos colaboradores é que serão capazes de promover todo o seu potencial e concretizar os seus objetivos de negócio. Assim, a transição para modelos de teletrabalho deve ser alvo de uma análise e planificação criteriosa, com os Recursos Humanos como elemento fundamental da implementação estratégica e uma abordagem People First ao longo de todo o processo.

Já os momentos de trabalho em conjunto e em equipa - nos quais os profissionais estão em colaboração e interação, o que vem fomentar a criatividade - são mais facilmente conseguidos através da presença das equipas no escritório

Como stakeholder como uma visão privilegiada sobre o mercado de trabalho, qual a importância do local físico em que as funções são desempenhadas?

Para algumas funções exige-se o trabalho integral em contexto presencial, uma vez que não podem ser exercidas em modelo remoto ou híbrido e, nesses casos, os empregadores têm de pensar noutras estratégias para as tornar atrativas aos profissionais.

Já as funções que não exigem esta presença a 100% no local de trabalho poderão transitar para modelos de trabalho totalmente ou parcialmente remotos. É precisamente neste contexto que a vertente presencial e a remota vêm assumir importâncias diferentes e responder a necessidades organizacionais e dos colaboradores distintas.

Por um lado, o modelo remoto vem potenciar momentos de trabalho isolado e de concentração, onde são valorizadas a independência e flexibilidade, e que são mais facilmente conseguidos quando os profissionais se encontram em teletrabalho. Já os momentos de trabalho em conjunto e em equipa - nos quais os profissionais estão em colaboração e interação, o que vem fomentar a criatividade - são mais facilmente conseguidos através da presença das equipas no escritório.

Nestes casos, mesmo no escritório, as organizações têm de repensar o papel dos espaços de trabalho físicos e reformular as suas estruturas e layouts para facilitar a colaboração entre as equipas e as interações informais entre os trabalhadores. Aqui, a criação de pisos em open-space, sem gabinetes privados, pode ser uma das formas de alcançar este objetivo. Desta forma, na nova realidade do trabalho, os espaços de trabalho físico vêm assumir novos papéis como o de facilitar a colaboração das equipas ou sustentar a cultura organizacional, entre outros.

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