LACS
Cada vez mais a compensação aos colaboradores é concretizada por via não exclusivamente pecuniária direta. Quer isto dizer, que as organizações optam por remunerar os seus funcionários não somente através da clássica transferência bancária do salário acordado, mas também pela oferta de bens/serviços (que se traduzem num custo efetivo para estas) ou até de regalias (estas de caráter não material, por isso não mensuráveis).
Relativamente aos benefícios flexíveis que assumem uma faceta material, o menor peso nas obrigações contributivas para empregador e empregado, a possibilidade de personalizar a compensação às preferências dos colaboradores e o mais baixo custo que estes mesmo serviços representam se contratados em escala – em vez de o serem individualmente – são apontadas como as grandes vantagens. Estes, até por imperativo legal, não podem constituir, nem de perto, a fatia mais significativa da compensação, mas são considerados um importante instrumento de bem-estar e de equilíbrio entre as facetas pessoal e profissional (work-life balance).
A Coverflex, um dos principais operadores no mercado dos benefícios flexíveis, realizou um estudo sobre a compensação em Portugal, reservando especial atenção para o seu setor, ou seja, para esta modalidade de remuneração do trabalho.
Em “O estado da compensação 2022-23” foram inquiridos 1.438 trabalhadores, de diferentes idades (o maior grupo, com quase metade do contingente, entre os 25 e os 34 anos), regiões (Lisboa e Porto concentram 70 por cento do total), dimensões da respetiva empresa (as com número de trabalhadores superior a 500 eram as mais expressivamente representadas, com 30 por cento do universo) e setores de atividade (a área de TI/Desenvolvimento de software é a mais comum, correspondendo a 34 por cento dos entrevistados).
Deste quase milhar e meio de colaboradores, a esmagadora maioria tem acesso a este tipo de benefícios – desde logo, o subsídio de refeição (93 por cento), mas também um seguro de saúde (57 por cento). Com bom impacto, já que, numa escala de 0 (nada satisfeito) a 10 (extremamente satisfeito), quatro em cada 10 trabalhadores atribui entre 7 e 8 pontos ao seu grau de satisfação.
De resto, convidados a escolher entre um salário bruto de 25.000 euros anuais ou um de 21.000 euros acrescidos de 5.000 euros em benefícios flexíveis (valores que representam aproximadamente a mesma despesa para a empresa), 55,8% optariam pela segunda hipótese (30,9% preferia a primeira e 13% a absterem-se de responder por considerarem não estar na posse da informação suficiente para exercer uma escolha informada).
Ainda segundo o estudo, “o valor médio de compensação alocada a benefícios varia entre 0 e 200 euros mensais” em 2/3 dos casos, enquanto somente 11% auferem mais de 500 euros.
Idade e género influem na incidência desta remuneração. Assim, verifica-se que à medida que os trabalhadores vão sendo mais velhos recebem também mais: 18-24 anos (134,29 euros); 25-24 (174,40 euros); 35-44 (219,71 euros). A média mensal do montante de quem usufrui de benefícios flexíveis é 193,36 euros.
Do mesmo modo, e tal como no respeitante ao salário em si, os homens (217,13 euros mensais em média) são melhor remunerados do que as mulheres (116,30 euros) nesta “rubrica”.
Setores
Sem contar com o já praticamente universal subsídio de refeição, as três categorias de benefícios mais comuns aos inquiridos do estudo são as despesas com educação e formação (34,1%); despesas com saúde & bem-estar (33,5%) e despesas com tecnologia (26%). Na topo da lista aparecem ainda os produtos de poupança e reforma, ginásio & fitness e os passes de transporte público.
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Segundo “O estado da compensação 2022-23”, da Coverflex, a média mensal de quem recebe benefícios flexíveis é 193,36 euros
Top 3 dos benefícios atribuídos
- Educação e formação 34,1 %
- Saúde & bem-estar 33,5 %
- Tecnologia 26 %
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Do lado das preferências relativas ao que já existe neste mercado, os trabalhadores questionados pela Coverflex gostariam de ver na sua oferta: despesa com combustível (37,1%); produtos de poupança e reforma (33,5%); viagens (33%); possibilidade de comprar dias de férias extra (27,5%); ginásio & fitness (26,8%) e subscrições de produtos audiovisuais, como a Netflix ou o Spotify (25,5%). Já do ponto vista ideal, a primeira escolha mais referida foi a participação no capital da empresa (29,8%).
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Top 3 dos benefícios desejados
1- Combustível 37,1 %
2- Produtos de poupança e reforma 33,5 %
3- Viagens 33 %
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Finalmente, o estudo evidencia a importância que os colaboradores dão aos benefícios flexíveis: 66,9% atribuem-lhes entre 8 e 10 pontos de importância (numa escala de 0 a 10).
