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União Europeia. Empresas vão passar a ter de divulgar níveis salariais a candidatos e trabalhadores?

União Europeia
O que está em causa?
A discriminação remuneratória das mulheres no mundo do trabalho está longe de estar ultrapassada. A UE quer pôr-lhe fim através da transparência. Diretiva que terá de ser transposta para as legislações nacionais até 2026 é o instrumento privilegiado para tal. O que vai mudar?

No quadro do combate que a União Europeia (UE) tem conduzido contra a discriminação das mulheres, em particular aquela que é praticada na remuneração laboral, o Parlamento Europeu e o Conselho aprovaram este ano (maio) uma diretiva que pretende que seja o seu principal instrumento.

A Diretiva 2023/970 privilegia o princípio da transparência para evitar ou retificar o tratamento salarial desigual, especialmente entre homens e mulheres. Para tal, prevê que tanto candidatos como trabalhadores já integrados tenham acesso a informações essenciais sobre a política remuneratória da empresa ou organização relativamente às suas funções/posição.

Assim, os candidatos a emprego vão passar a ter direito a receber do potencial empregador informações sobre a “remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, para o posto de trabalho a que se candidata”. Quanto aos profissionais que já desempenhem funções, a diretiva fixa a obrigação dos seus empregadores de lhes assegurar “o acesso fácil aos critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão da remuneração”.

No âmbito do que a UE designa como “direito à informação”, esses trabalhadores já contratados podem também “solicitar e receber por escrito informações sobre o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu”. Estas informações devem ser fornecidas pelos empregadores “o mais tardar no prazo de dois meses a contar da data de apresentação do pedido”.

A diretiva estipula ainda um conjunto de obrigações de informação da entidade empregadora, como as relativas a eventuais disparidades remuneratórias em função do género (com e sem complementos e variáveis); da mediana em função do género e, claro, em função do género entre trabalhadores por categorias de trabalhadores (desagregadas por salário e complementos ou variáveis).

Toda esta informação deve ser prestada a um organismo, designado por cada Estado-membro, que fará o acompanhamento da aplicação do princípio da igualdade de remuneração e da “execução de todas as medidas corretivas disponíveis”, bem como, se assim solicitado, à inspeção do trabalho (em Portugal a Autoridade para as Condições no Trabalho) e organismo de promoção da igualdade. Já os trabalhadores (ou quem o represente) terão de receber a informação de disparidades remuneratórias em função do género entre trabalhadores por categorias de trabalhadores (desagregadas por salário e complementos ou variáveis).

Qualquer destes dois organismos tem a prerrogativa de pedir mais esclarecimentos sobre a política remuneratória da empresa ou organização e, no caso da Autoridade para as Condições do Trabalho, pode realizar ações inspetivas (inclusive por queixa dos trabalhadores) com a consequente aplicação de sanções aos empregadores caso a legislação não esteja a ser respeitada. Ainda no campo das consequências, a diretiva refere que os “Estados-Membros devem assegurar que qualquer trabalhador que se considere lesado na sequência da violação de um direito ou obrigação relacionado com o princípio da igualdade de remuneração possa pedir e obter indemnização pelos danos sofridos ou a sua reparação integral, segundo as modalidades fixadas pelo Estado-Membro em causa”.

A Diretiva 2023/970 deverá ser transposta para as legislações nacionais dos 27 países da UE até junho de 2026 e terá uma fase de transição compreendida, conforme a dimensão das empresas, entre 2027 e 2031, sendo aplicável tanto ao setor público como ao privado.

Recorde-se que tanto a UE (principalmente a Diretiva 2006/54) como Portugal (Lei n.º 60/2018) já têm produção jurídica sobre o tema da discriminação salarial de género, mas que não foi suficiente para diminuir de forma significativa o fenómeno.

Assim, é verdadeiro que, pelo menos a partir de 2026, os trabalhadores poderão saber os valores dos diferentes níveis salariais da empresa ou organização onde trabalham e que os candidatos a vagas de emprego terão o direito de saber qual o montante correspondente ao seu nível (e não apenas o seu vencimento) desde que no pressuposto de ser “trabalho igual” ou “trabalho de valor igual”.

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UE

Este artigo foi desenvolvido pelo Polígrafo no âmbito do projeto “EUROPA”. O projeto foi cofinanciado pela União Europeia no âmbito do programa de subvenções do Parlamento Europeu no domínio da comunicação. O Parlamento Europeu não foi associado à sua preparação e não é de modo algum responsável pelos dados, informações ou pontos de vista expressos no contexto do projeto, nem está por eles vinculado, cabendo a responsabilidade dos mesmos, nos termos do direito aplicável, unicamente aos autores, às pessoas entrevistadas, aos editores ou aos difusores do programa. O Parlamento Europeu não pode, além disso, ser considerado responsável pelos prejuízos, diretos ou indiretos, que a realização do projeto possa causar.

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Avaliação do Polígrafo:

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